Должен ли работодатель при проведении сокращения численности или штата работников предлагать должности, занятые совместителями?

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в соответствии со ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предложить увольняемому другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч.3 ст. 81 ТК РФ).
Какие должности считать вакантными, Трудовой кодекс не раскрывает. Полагаем, что это должности, которые имеются в штатном расписании организации и трудовой договор по которым ни с кем не заключен. С этой позиции должность, занятая внешним совместителем, не может расцениваться как вакантная, так как по ней заключен трудовой договор по совместительству. Следовательно, и предлагать её сокращаемому работнику у работодателя обязанности нет.

Работник находился в отпуске без сохранения заработной платы один месяц. Имеет ли он право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за дни месяца, в котором он находился в отпуске без сохранения заработной платы?

В соответствии со ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Соответственно, если в течение рабочего года работнику предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы, только 14 дней этих отпусков учитываются в стаже, дающем право на ежегодный отпуск. Все остальные дни отпуска в таком случае не учитываются.
При этом, в силу ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Поскольку в отпуске без сохранения заработной платы работник находился один месяц, т.е. более 14 календарных дней, период в части превышения 14 календарных дней не может включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и, соответственно, не подлежит компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Организация направила работника на обучение профессии, по которой он будет работать на данном предприятии. Может ли организация установить работнику испытание при заключении трудового договора?

Согласно ст. 207 Трудового кодекса, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Следовательно, устанавливать испытание организация не имеет право.

Можно ли применять меры поощрения к работнику, в отношении которого имеется неснятое дисциплинарное взыскание?

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а так же уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
В действующем Трудовом кодекса отсутствует норма, запрещающая применять меры поощрения к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, в течение срока его действия.